编者按：
党的十八大以来，习近平总书记站在党和国家事业发展全局的战略高度，对人才工作作出一系列重要指示，为人才事业发展指明了方向，提供了根本遵循。2017年5月以来，海南省人才工作领导小组组织开展了“学习贯彻习近平关于人才工作重要论述精神”理论文章征文活动，我校党委书记、校长陆丹的论文《加快构建具有全球竞争力的人才制作体系》荣获优秀理论文章，现将全文刊发，以飨读者。
welcome皇冠登录手机版党委书记、校长陆丹
习近平总书记提出，“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风”，落实习总书记构建具有全球竞争力人才制度体系的重要指示，成为中国人才工作的全局性和根本性的问题。作为一个崛起的大国，构建具有全球竞争力人才的制度体系，其目标肯定不是只定位于某些行业、领域、组织内能够产生具有全球竞争力的人才，而一定是着眼于立足参与全球竞争，形成本国体系性的人才竞争优势。由此出发，我认为，需要从以下三个方面考量。
一、保护和发挥好我国既有人才在全球竞争中的比较优势
现代国家的人才竞争必然是置身于全球环境中的竞争，也必然是国家间人才的体系化的竞争。如何看待体系化的竞争？不必先坠入关于国家制度体系、分门别类的人才分类体系、从上到下的人才分层体系以及人才培养和竞争的相互关系支撑协同体系孰优孰劣的老旧套路中去，而需要从人类学、社会学等学科的基础视角，比较现代国家间的人口和文化特征、不同社会的现代化进程阶段性特征和社会环境特征，具体分析我国参与全球竞争的人才比较优势是什么，以及需要继续加强有利于这类人才不断涌现的社会环境与机制是什么，并由此找到相应办法。以下部分本文由远及近、由基础到根本来分析我国参与全球人才竞争的五方面比较优势。
（一）民族传统和社会风尚的比较优势
中华民族是世界上唯一一个古老的文明国家成功转型到现代化、文明没有中断过、并在实行社会主义市场经济体制后取得巨大成功的国家。从人类学视角看，中华民族有三个民族特征极为显著，一是古老的尚学传统，自秦汉以来社会长期具有高识字率。众所周知，教育普及的社会人际沟通和社会运行有个“讲道理”的公约数，治理成本低，社会容易接纳新观念，与时俱进的人才相对多；二是古老而有生命力的勤勉文化，即便在现代社会，中国人吃苦耐劳的秉性也闻名世界。勤劳而教育普及，就容易产生较高的劳动效率，同时，在相对整齐划一的高劳动效率的人群之中，竞争意识和竞争能力也就会水涨船高，这在全球比较中也有明显的劳动力优势；三是生存顽强，珍惜生命。中国人文化传统中生死观中珍惜现世，愿意顽强生活，这种顽强的生命力促进积极向上的生命意识和生活行动力，比起其它社会，这种生生不息的文化底蕴是一种特别的优势，谁刻意想改变都难。
在这里，国家的人才制度机制建设的重点应该放在继续鼓励尚学、推动教育、鼓励勤劳、保持劳动效率方面来，保持中国参与全球人才竞争的社会文化优势。
（二）完整的教育体系与经验优势
中华民族的教育传统与人才成长通道存在强联系。古代以降，学而平天下的思想价值存在稳固的现实生活基础，学而优则仕的历史传统至今存量极大极深，学以致用在改革开放以来的实践中积累了丰富的成功经验，不断激励后来者勤奋好学。新中国建立以后，国家建立了完整的教育体系，改革开放以来这个体系更加完备。全球每年最大的大学在校生和毕业生，全球每年最多的专利技术，以及解决了中国改革开放后各条战线所需要的国家接班人和建设人才，是这个教育体系的有不有效的试金石之一。答案是肯定的。
在这里，保持并优化完备的教育体系是中国参与全球人才竞争的基础条件，只能加强不能削弱。
（三）改革开放激发的进取文化的阶段性优势
向改革要出路曾经是中国改革开放各项事业人才辈出的最大社会价值优势和机制优势；时至今日，要发展和改革开放不可逆则是中国发展的人心所向和人才的社会心理优势。由此出发，中国在国家治理的宏观层面、企事业组织经营的中观层面、个体成长的微观观念和技术层面都在对标国际化，这方面依然普遍的表现出强劲的原动力。这在现代国家中难能可贵的学习欲望和能力，这是后发国家后来者居上参与全球人才竞争的宝贵资源。
在这里，包括脱贫和致富、包括进城和发展、包括国内竞争和国际竞争在内的社会劳动积极性依然持续较为高涨，中国经济高速发展时期形成的“最大的人口红利即几代人巨大的劳动积极性”依然具有惯性，气可鼓而不可泄，这是中国继续保持增长的最大的人力资源和最丰厚的社会资本。
（四）全球令人瞩目的短时期内现代化的基础建设成就与相关行业的人才优势
中国在所有现代化国家和最发达国家中，有一个明显突出的优势，即国家以最短的时间、不用战争和殖民手段、不依赖大国支持就完成了现代化建设的经济发展的巨大成就，积累了成功解决中国问题的国家和社会的治理人才资源，积累了工业化和制造业解决生产、技术和市场问题的人才资源。
这两种独特的人才资源都面临新的全球竞争的挑战，需要保护其积极性也需要随国家发展转型而升级。
（五）稳定的政治局面、强劲的经济增长与有用武之地的人才
纵观当今世界，发达国家普遍面临发达后“文明的无趣”的困境，即难以解决发展后的社会公平难题和社会发展动力已经普遍下降的难题，两种难题叠加形成发达国家可持续发展的新困境。反观中国，在中国共产党领导下，比多数发展中国家政局稳定、比许多发达国家的社会安定，没有恐怖主义肆掠，安全的环境有利于经济发展和人才成长；比大多数发达国家的经济增长动力强劲并且社会劳动积极性高涨，特别是中国特色的国家宏伟战略与五年规划目标，得以不断激励人才有目标的成长和加速成长，有利于形成中国国家和社会全方位的人才优势。
在这里，国家和社会对形成这个世界范围内人才竞争比较优势的特殊环境必须倍加爱惜，其基础不能动摇。
二、创造关键领域人才形成集聚优势的机制
参与全球竞争的人才培养需要举国家之力，需要建立国家制度和机制。其中，三方面人才需要形成聚集优势。
（一）高等教育人才需要形成聚集优势
中国高等教育人才的聚集优势不在数量，甚至不在为提高质量水平而进行的投入，而在于必须解决两大难题：其一是对不同体制的大学都要同等信任、同等爱护、同等投入。因为探索改革而发展出不同体制机制的大学是可以理解和接受的，并且可以继续探索，但都在一个中国共产党领导下的大学和都为中国事业培养人才，如果在信任、投入方面被政府管理部门分出彼此，则有百害人无一利。一国之内，有不同投入机制的大学恰如一个人的十指各有短长，岂能因为十指所处位置不一、短长不同而厚薄彼此和亲疏彼此？厚薄与亲疏不同的后果不言而喻。其二，要解决公办大学的领导干部不能长期可持续的专心和用心办学的问题，要解决教职工集中精力于教育教学的职业化水平和职业能力问题，其中包括要解决影响教职工职业化不足的依法治校、自主办学、社会信用制度、学者的成果和学者能力的评价机制问题。培养人才的人才们若不专心、不用心、职业化不足，大学哪会批量培养出具有全球竞争力的人才？只怕还会是人才毕业就向全球流出，人才辈出到国外。
（二）制造业人才需要形成聚集优势
即便在互联网时代，在人工智能技术成为非常有竞争力的行业，即便虚拟经济依然具有强大生命力等等，作为人口大国和后起的现代化国家，在参与全球竞争中，中国也必须保持制造业的生产优势、创新优势，其产业必须保持人才聚集优势。比如一带一路战略的实施，中国制造业就将扮演重要角色。考虑到多数制造业的人才架构短期内很难改变底部相当大的金字塔结构，制造业较第三产业较低的收益率也难以依靠行业企业自然的吸引到具有全球竞争力的大量人才，这就需要政府从国家战略出发、从支持重大产业可持续发展的角度采用法律和政策手段平衡其收益率，支持其具有全球竞争力的人才聚集。
（三）是促进形成商业人才聚集
中国是作为农业大国经过参与国际产能转移而快速进入工业化的国家，与其它主要的发达国家不同，没有经过漫长的农业资本积累、商业资本积累而缓慢的进入工业化进程。这形成了中国市场经济的短板，既造成社会信用体系不健全，也表现出商业交换思维和交易技术交易能力不足，这对建立法治国家、建立成熟的社会主义市场经济体系、建立能够与各个商业起家的欧美发达国家思维与能力对接和竞争、建立熟悉现代国际规则并能够参与全球竞争的人才队伍都不利。
在这里，需要政府通过法律和制度建设，改变重农轻商的传统旧观念，形成重商新思维。市场导向的思维和眼界才能够促进大众创业万众创新的局面形成，才能够读懂和解析西方国家的经济、社会和政治话语，并在此基础上才能够把中国企业经验带到国际在参与全球竞争中具有竞争力。
三、建立具有全球竞争力的人才制度体系
具有全球竞争力的人才制度体系建设的目标是通过法治、环境建设和评价机制造就有利于人才辈出的人才生态环境。天将降大任于斯人，不可能降在人才沙漠，而只能降在百花齐放、百鸟争鸣、天生我材必有用、人各有志且各得其所的人才生态环境中。
（一）建立人才辈出的法治体系
1.建立人才的安全保障体系
中国尚学的历史传统、改革开放以来成功的实践经验形成了有利于后辈人才自我激励、自我成长的社会心理，这种强大的自励惯性是丰厚的社会资源。能够脱颖而出的人才大多有特别个性也有特殊需求，让人才自求多福的环境是不可依靠的，是危险的，是难以产生人才的。一方面，人才的成长周期漫长，人才发挥才干需要特别专注，两方面都可能需要人才尤其是技术性人才付出其社会性（社会化）不足的代价，这就需要呵护和包容的人才生态环境；再一方面，处于中国社会持续转型之中，各个行业都可能出现某些阶段的急先锋弄潮人可能成为下一阶段的不合时宜者；第三方面，人才的脱颖而出不可能只靠考试和选拔任用制度，而需要创造引导人才放心争鸣、大胆竞争的安全可靠的制度环境。对此，国家需要建立法律法规，依法鼓励人才争鸣竞争，依法对人才进行培养选拔，也依法对人才进行评价和保护，保障其成长和奋斗过程中在生活和人生两方面都无后顾之忧。只有安全感强烈而稳定环境才有利于人才辈出，才有利于激发其创造性劳动，才能从容的参与全球竞争。
2.优惠条件保障
改革开放初期，中国社会依靠利益驱动模式调动起全社会极大的劳动积极性。一个阶段以后，仅有利益驱动模式必然带来趋利的社会弊端，但仅仅以法治和公德是难以解决社会劳动积极性问题的。在新形势下，需要建立起“义利兼顾”的驱动模式促进具有全球竞争力的人才脱颖而出，需要国家公平公正的给予包括具有潜力在内的人才以优惠的成长条件和工作条件，以法律法规方式在精神和物质两个方面给予人才稳定可靠的优惠鼓励，在社会形成以优惠方式而不只是平权方式尊重人才的局面和文化。
（二）建立人才辈出的社会环境
1.中国人才竞争脱颖而出的市场导向机制已经基本形成，但全社会公平竞争的环境还不巩固
无论是教育领域的均衡发展问题，政府、事业单位和国企内部的公平选拔问题，还是不同体制的组织间人才培养、评价、选拔中的公平公正竞争的问题等等，其制度形成到实践落地其间距离并不小，不公平并非个案。不公平的竞争环境下，是难以产生大量具有竞争力的人才的，甚至社会的稳定运行都成问题。
2.鼓励人才成长的环境并不明显
随着改革开放到新阶段，社会阶层和人群重新分化，形成一定固化，家庭产生的教育和生涯发展已经产生了明显的代际遗传，这是社会发展的阶段社会病。既然不可能运用重新铲平补齐的激烈平衡方式，就需要建立社会激励机制，保障社会底层的人们能够通过积极进取获得机会，保障全社会的人们能够通过诚实劳动获得同等机会。这是产生大量具有全球竞争力人才的社会环境条件。
（三）建立人才辈出的社会评价机制
经过改革开放几十年的发展，中国社会自信大增。由于市场经济，中国人脱离单位制的束缚，其个体自主自立的个体化水平极大提高，同时这也普遍刺激和放大了人们自我认同感，造成一部分人才的自我认知能力客观性偏差加大，自我认识较大偏高；中国社会基于社会发展阶段的经济水平和公德水平而形成的人才认知水平，较过往社会开放、多元、自信，但与国家和组织对特殊人才的特殊要求之间的认知偏差不小。这需要国家对社会开展人才认知和评价的引导。中国梦是一种激励人才形成家国情怀的理想引导，社会主义核心价值观是一种激励人才形成正确社会观人生观的价值引导，全面小康和各行各业奋斗目标是激励人才与社会相向而行的行动引导，加上学校教育、党内教育、以及科技人才教育和主流媒体教育，形成了人才的社会道德评价体系和评价机制，成功平衡了市场经济趋利避害本性可能引发的部分人才社会责任不足的偏颇。未来，中国还需要进一步发挥人才评价机制对激发具有全球竞争力人才的激励作用。实践中，结果导向的评价机制优于选拔导向、过程导向的支持机制。
1.促进形成全社会保持劳动积极性的评价机制
全社会高昂的劳动积极性是中国改革开放带来的奇观，也是所有国家现代化进程中程度不同的相似特征。保持这种积极性，就是挽留了高增长的社会动力。国家需要精心呵护这份社会劳动热情，在推进中国社会进步的全局性工作中，要在制定各种政策和平衡好各种关系时把保护这种积极性作为核心要务，必要建立社会劳动积极性观测和评价机制。劳动积极性去，则高增长去；劳动积极性在，则中国发展机会还多。
2.促进同行业同岗位公平竞争的评价机制
不同区域之间的发展进程差异，需要国家政策调节弥补，可以允许加快过程；不同行业、岗位发展和收益的差异，需要产业政策支持或平衡，可以允许提高调节力度。但是，政府政策对同行同岗的不同体制之间的人才支持和选拔的差异，是不能容忍制度性怠慢的，需要从法律上立刻解决。不能堕入印度落后种性制度的泥沼，国家制度默认个体的身份差异决定其命运是恶制。政府需要建立对不同体制人才竞争是否公平的社会状态进行国家评价的人才评价机制。
3.促进不同行业人才均衡发展的评价机制
需要建立促进不同行业人才均衡发展的评价机制。在健康发展的社会，人才的流动会形成市场导向的自然，人才追逐经济收益高、社会地位高、社会声望高的社会高地，这无可厚非，但如果人才过于集中某些行业，而其它行业领域人才明显不足，则对社会全面进步不利。中国目前在公务员行列集中了过多的人才，千军万马国考的现象并不正常，既影响其它领域人才增量，也不利于公务员队伍有序和分层建设。人才在不同领域各美其名才是一个社会健康的人才生态。
4.促进全球竞争特殊人才脱颖而出的评价机制
构建具有全球竞争力的人才制度体系必要建立国家体系性的人才竞争优势，需要法治环境、人才生态环境、全面的人才评价机制引导。全球竞争力人才的产生需要通过教育培养、组织选拔和实践锻炼这种体系性建设，其过程是缓慢而又不容易明确。这就迫切需要政府建立具有全球竞争力人才的评价标准，包括通用的思维方式，沟通能力、文化自信、国家责任等，也包括不同行业的不同专业技术能力等。政府需要以明确需求和标准的方式建立细分的人才评价机制，以引导和激励具有全球竞争力的人才精准成长。
5.制定行之有效的人才政策机制转化为法律法规的路线图和时间表
相比规划人才培养目标和建立人才建设体系、制定人才选拔机制和人才评价机制，甚至制定人才遴选、使用和评价的标准，政策的作用是显见的，阶段性必要的，但政策最大的弱点是解读者和实施者都为政策制定者，其不为和妄为都难以及时更正，纠正的成本和风险极大。而法律的实施为国家责任，解读者利益相关的多方，判决权为法院法官，具有更加突出的公平公正性。因此，最好的人才评价机制是法治方式，最佳的人才促进机制是国家不断自觉自动的把人才评价的各种先进机制在实践行之有效后及时转化为立法，并建立起明确的转化的路线图和时间表供多方共同推进监督，以保障人才放心的精准的按图索骥的成长，而不知人才的使用方按图索骥的相马求才。
